越来越多的用人单位对员工有了竞业限制的要求

　　2022年12月2日消息：两名互联网企业员工离职后被诉违约，裁判结果却截然不同

　　本报记者 黄洪涛 本报通讯员 张祖明

　　近日，江苏苏州某互联网企业职工小周跳槽去了另一家互联网公司，被前东家起诉“违反竞业限制协议”，要求赔偿。

　　无独有偶，苏州某信息技术公司职工小梁辞职后也被老东家以同样事由诉至法院。

　　苏州市姑苏区人民法院对两起案件进行审理后，作出了截然不同的判决。

　　跳槽后被“老东家”起诉违约

　　2020年10月，小周入职A公司担任总经办助理，双方签订了《全日制劳动合同书》《保密及竞业禁止协议书》，明确劳动合同期限为2020年10月13日至2022年10月12日。

　　合同中对商业秘密的范围、在职期间的保密义务及不得从事第二职业、离职时的工作交接以及离职后的保密义务、违约责任等内容进行了约定，但未对离职后小周不得进入与A公司从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处工作等内容进行明确约定。

　　2022年1月8日，小周办理了离职交接手续。两天后，他入职与A公司经营范围有重合的B公司，且在两公司从事的工作内容相近。

　　过了一个多月，A公司向小周转账4369.23元。在A公司看来，其中2笔1800元为竞业限制补偿金，公司与小周签订的合同、协议合法有效。但小周却在A公司任职期间借请假事由去其他单位面试、上班，离职后还与B公司建立劳动关系，同时将掌握的A公司客户信息泄露给B公司，对A公司造成了巨大的经济损失，构成严重违约。A公司起诉至法院，要求小周退还补偿金以及支付违反竞业限制义务违约金。

　　小周则认为，双方合同并未约定离职后应履行竞业限制义务，也未约定离职后的竞业限制期限以及补偿金。A公司不能以其支付了未有合同约定的补偿金为由，要求其履行未有合同约定的义务。并且A公司转账时也没有注明其转账的款项为竞业限制补偿金，其也不存在泄露原告商业信息的行为。

　　姑苏法院经审理后认为，小周与A公司签署的《保密及竞业禁止协议书》虽然约定了原告离职后的保密义务，但并未约定小周从A公司处离职后不得进入与从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处工作，同时对于竞业限制范围、地域、期限、补偿金等重要内容也未约定。此外，根据现有证据，A公司提出小周在本公司任职期间即入职B公司以及泄露原告商业秘密的情况，均不能证实，故法院对A公司要求被告承担竞业限制义务并支付违约金的请求不予支持。

　　“天价”违约金引发劳动争议

　　小梁于2019年3月18日入职苏州某信息技术公司从事销售工作，双方签订的劳动合同期限为2019年3月18日至2022年4月17日。

　　同年12月26日，公司与小梁签订《保密协议》，约定小梁依约应对公司经营信息、技术信息、管理信息等内容保密，在职期间必须遵守公司保密制度，履行保密职责；解除/终止劳动关系后，仍需严守秘密信息。若小梁在职期间或离职后向第三方透露公司内部资料，经过查重相似程度达到90%以上，需赔偿公司50万元。

　　2020年4月3日，小梁辞职，转行从事房产中介，公司未支付竞业限制补偿金。后来公司发现，小梁在职期间与他人共同出资设立了一家知识产权代理公司，持股49%并担任监事。信息技术公司与知识产权代理公司的登记经营范围基本一致，主营业务也高度重合。信息技术公司遂申请劳动仲裁，请求裁令小梁支付违约金50万元并赔偿损失12万元。

　　小梁一不承认违约，二吐槽违约金“天价”，表示不服。劳动仲裁委裁决对公司请求不予支持。该公司诉至姑苏法院。

　　法院经审理认为，本案中，小梁与信息技术公司签署的《保密协议》对各项保密义务均作出了明确约定，且其是前公司销售人员，必然接触到客户信息等商业秘密，在职期间入股与用人单位存在竞争关系的公司的行为，显然已经严重违背劳动者的基本忠诚义务。

　　姑苏法院认定小梁违反了在职期间的保密义务与竞业限制义务，应当向前公司支付违约金，酌情确定为3万元，并驳回信息科技公司的其他诉讼请求。原、被告均不服一审判决，提出上诉。二审驳回上诉，维持原判。

　　探寻劳企“双保护”的平衡点

　　姑苏法院金阊人民法庭法官姜伟告诉记者，通常情况下，劳动者跳槽后，依靠在原单位的工作经验更容易在同类型企业中找到收入更高、发展更好的工作，但劳动者在原单位所掌握的商业秘密，可能会随着其再次就业而面临着被不正当使用或者泄露的风险，进而直接导致原单位在激烈的同行竞争中处于不利地位。

　　在这种情况下，越来越多的用人单位对员工有了竞业限制的要求。竞业限制旨在实现用人单位的商业秘密、知识产权与劳动者自主择业权两方权益的“双保护”，因而竞业限制义务须经劳动者和用人单位双方充分的磋商和约定，明确劳动者在竞业限制下正当行使劳动自由权的边界。

　　据了解，近年来，有关竞业限制引发的劳动争议案件有明显上升的趋势。在信息化时代，商业秘密已经成为企业经营的重要资源，因此，越来越多的企业选择通过约定竞业限制条款来达到保护商业秘密和维持竞争优势的目的。用人单位保护自身商业秘密无可厚非，但一些用人单位滥用竞业限制协议对劳动者进行限制的情况也并不鲜见。如用人单位动辄以竞业限制为由限制劳动者跳槽、竞业限制违约金设置过高等，则会损害劳动者权益，引发劳动者吐槽跳槽难、竞业限制协议“条框多”。

　　姜伟表示，在保护企业商业秘密、知识产权以及劳动者自主择业权之间探寻平衡点，有助于理顺商业秘密保护与人才合理流动之间互利共生、长远发展的关系。当下，需要帮助更多企业明晰竞业限制相关劳动法律法规，指引企业依法规范用工。